让王如如意想不到的是，赵承恩的拨款很快就下来了，一分不少，王如如立即将这一消息通知了吴晓东，吴晓东非常高兴，不过他并不打算从中管理，而是进一步放权，让王如如规划着用钱，有重大事情再上报，一般事情自己做决定就好，也或者跟王老师商量决定。

　　王如如知道吴晓东对她很信任，她也相信，自己不会辜负他的一片好心的。

　　接下来，王如如从公司抽调了小分队，专门进行人员招聘，主要招聘场放在一流大学和技术性人才高校，具体面试方法还是选择自己当时进华林的那一套，她觉得这套方法能选拔出真正的人才。第一批很快就选拔上来了，王如如立即将第一批投入使用，老员工搭配新员工，进行下一步招聘。

　　经过一个多月的努力，团队达到了一百余人。王如如觉得这个规模刚好合适，不能一下子扩展太多，等团队稳定了，再根据业务发展情况进一步招聘。

　　这一天，周若若找到王如如，她觉得团队大了不好管理，这时候应该注重企业文化的培养和灌输，只有大家都认同了企业文化，才能做到力往一处使，心往一处想。

　　王如如本来带了一套华林完整的企业文化，人少的时候觉得还行，可是当人多了，这套方法就显得有些死板，尤其是王如如觉得，有些条条框框根本不适合推广，比如“公司请你来是帮助公司解决问题的，解决不了问题，你就要被淘汰。”这个东西大家知道就好，可是天天挂在嘴上就有些过了，为此，王如如准备和王老师、杨如雪、周若若开会商量具体的解决方案。

　　王老师虽然是个守成派，可是他也认识到华林集团的文化跟当地文化有些出入，应该在坚守大方面不动的前提下略微做一些调整，与当地的实际相结合。

　　经过大家的一致商议，最终王如如决定从调整员工的行为准则开始。她结合当地的实际，将新的行为准则从原来的八条改为四条：第一条，心存理想，理想究竟是什么，好多人可能理解起来很抽象，王如如觉得，理想就好比一个饥饿的人想寻找食物来充饥一样，想寻找食物的内心的这种渴望，就是理想，只有有理想，你才能寻找到食物，要不然，中途有可能饥渴而死。

　　第二条，时常赞美。不管是真心的赞美还是虚伪的赞美，王如如都接受。毕竟，赞美能给人动力和上进心。这一条王如如已经落实了，不过这次写入员工行为准则，就更加正式了。

　　第三条，热爱职业。一个不热爱自己职业的人不可能在工作中求得欢乐，在工作中没有欢乐的人会对工作产生厌倦情绪，厌倦情绪会进一步阻碍员工发挥，最终影响员工的前途。

　　第四条，也是非常重要的一条，就是学会爱人。学会爱人

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